Iwona Poliwczak
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
Obecnie, w dobie globalizacji i szybkiego tempa rozwoju technicznego i technologicznego coraz większe znaczenie ma poziom posiadanej wiedzy i umiejętności zarówno w przypadku pracodawców, jak i pracowników. W wyniku tych zmian wartością nadrzędną na rynku pracy stał się potencjał znajdujący się w kapitale ludzkim. Przekształcenia zachodzące w gospodarkach, a przede wszystkim szybkie tempo postępu technicznego i technologicznego powodują, że wiedza, umiejętności i kwalifikacje zawodowe wyniesione ze szkoły bardzo szybko stają się przestarzałe. Dlatego też coraz większe znaczenie ma skłonności pracodawców do inwestowania w rozwój zawodowy własny i pracowników. Wymaga to jednak, ukształtowania zarówno pracodawców, jak i pracowników w taki sposób, aby byli oni świadomi konieczności inwestowania w kontynuowanie aktywności edukacyjnej przez całe swoje życie. Dlatego też podejmowany jest cały szereg działań mających na celu zwiększenie zainteresowania pracodawców organizowaniem szkoleń nie tylko dla pracowników ale również inwestowaniem we własny rozwój. Wymaga to jednak intensywnego zachęcania pracodawców do inicjowania tego rodzaju działań. Dlatego też obowiązujące zasady doboru pracowników, źródła finansowania oraz system i formy kształcenia są w Polsce regulowane przez prawo. Każde z tych zagadnień regulowane jest przez odrębne dokumenty prawne. Regulacje te dają polskim pracodawcom możliwość pokrywania kosztów kształcenia ustawicznego z wielu różnych źródeł finansowania lub dofinansowania. Ich wykaz wraz z krótką informacją na temat zawartości prezentuje tabela 1.
Tabela 1. Najważniejsze dokumenty prawne regulujące zasady finansowania i dofinansowania kształcenia ustawicznego pracowników i pracodawców
| Rok uchwalenia | Tytuł | Czego dotyczy | Podstawa prawna |
| 27.08.1997 r. | Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnieniu osób niepełnosprawnych |
|
Dz. U. 2008 r., nr 14, poz. 92 z późniejszymi zmianami |
| 30.03.2009 r. | Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie warunków i trybu dokonywania refundacji kosztów szkolenia pracowników niepełnosprawnych |
|
Dz. U. z 2009 r. Nr 57, poz. 472 |
| 03.12.2009 r. | Rozporządzenie Ministra Pracy i Polityki Społecznej w sprawie refundacji ze środków Funduszu Pracy kosztów szkoleń oraz wynagrodzeń i składek na ubezpieczenie społeczne od refundowanych wynagrodzeń |
|
Dz. U. 2009 r., nr 215, poz. 1669 |
| 10.04.2004 r. | Ustawie o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy |
|
Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późniejszymi zmianami |
Koszty z tytułu podnoszenia kwalifikacji zawodowych mogą być pokrywane w różny sposób i pochodzić z różnych źródeł. Pracodawca może w całości lub częściowo pokryć koszty kształcenia ustawicznego zarówno pracowników, jak i własne ze środków własnych przedsiębiorstwa lub zakładowego funduszu szkoleniowego (ZFS). Może również starać się o pozyskanie różnego rodzaju refundacji przeznaczonych na dofinansowanie szkoleń pracowników lub pracodawców np. z Funduszu pracy (FP). Pracodawcy zatrudniający osoby niepełnosprawne mają również możliwość uzyskania dofinansowania na ich kształcenie w Państwowym Funduszu Rehabilitacji Osób Niepełnosprawnych (PFRON). Kolejnym źródłem dofinansowania kosztów kształcenia zatrudnionych pracowników są środki finansowe pochodzące z funduszy strukturalnych Unii Europejskiej, głównie Europejskiego Funduszu Społecznego. Pracodawca może bowiem ubiegać się również o przyznanie dofinansowania na kształcenie ustawiczne pracowników także z tych środków.
Zakładowy Fundusz Szkoleniowy
Możliwość tworzenia przez podmioty gospodarcze Zakładowego Funduszu Szkoleniowego (ZFS) i wykorzystania zgromadzonych w ten sposób środków na finansowanie bądź współfinansowanie kosztów kształcenia zarówno pracowników, jak i pracodawców pojawiła się sześć lat temu. To źródło finansowania zostało bowiem wprowadzone na mocy ustawy z dnia 20 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy[1]. Danie takiej możliwości miało bowiem ułatwić pracodawcom uzyskanie środków finansowych na cele szkoleniowe i przyczynić się do zwiększenia ich skłonności do inwestowania w rozwój zawodowy nie tylko zatrudnionych u siebie osób, ale również ich własny. Od początku tworzenie ZFS nie było obowiązkowe.
ZFS mogą być tworzone przez pracodawców indywidualnie lub w porozumieniu z innymi pracodawcami. Środki na finansowanie lub współfinansowanie kosztów kształcenia pochodzą głównie z wpłat pracodawców. Wysokość tych środków nie może być niższa niż 0,25%[2] Funduszu Płac i od lipca 2009 r. może być wliczona w koszty działalności firmy.
Zasady tworzenia, funkcjonowania oraz likwidacji ZFS powinny zostać dokładnie sprecyzowane w układzie zbiorowym pracy lub regulaminie funduszu szkoleniowego. W dokumentach tych powinna również zostać określona wysokość wpłat, które pracodawca będzie na ten Fundusz dokonywał. Na początku istnienia tej formy finansowania kształcenia, pracodawca zobowiązany był do opracowania tzw. zakładowego planu szkoleń. Wydatkowanie środków zgromadzonych w ramach ZFS odbywało się bowiem właśnie w oparciu o ten dokument. Ponadto do obowiązków pracodawcy należało również uzgadnianie jego zawartości z zakładową organizacją związkową. Jeśli na terenie przedsiębiorstwa nie działały związki zawodowe wówczas, uzgodnienia na ten temat pracodawca mógł przeprowadzić z osobą wybraną przez pracowników do reprezentowania interesów ogółu. Na zaakceptowanie zawartości opracowanego zakładowego planu szkoleń obie strony miały 30 dni. Jeśli w tym czasie nie udało się dojść do porozumienia, wówczas był on realizowany w formie zaproponowanej przez pracodawcę. Obecnie wygląda to inaczej. Pracodawcy nie muszą już tworzyć planów szkoleń. O wydatkowaniu środków z ZFS decyduje sam pracodawca a wpływ na jego decyzję i dokonywane uzgodnienia ma jedynie ten pracownik, który zostanie skierowany przez pracodawcę na szkolenie.
Pracodawcy, którzy utworzyli ZFS mogą ubiegać się u starosty o refundację z Funduszu Pracy kosztów szkoleń nie tylko pracowników ale również ich samych. Jednakże w przypadku tego rodzaju wsparcia istnieje rozgraniczenie wiekowe grup, które z niego mogą skorzystać. W przypadku refundowania kosztów szkolenia osób, które nie ukończyły 45 r. ż. wysokość wsparcia jest niższa. Pracodawca może uzyskać w takim przypadku refundację co najwyżej połowy kosztów poniesionych na szkolenia dla siebie lub swoich pracowników. Wysokość refundacji nie może jednak przekraczać równowartości przeciętnego wynagrodzenia przypadającego na jedną osobę, obowiązującego w dniu zawarcia umowy. Bardziej korzystnie wygląda ta refundacja w przypadku osób, które ukończyły 45 r. ż. W tym przypadku pracodawcy mają możliwość ubiegania się u starosty o refundację, która pokryć może nawet 80% wydatków związanych ze szkoleniem. Wysokość refundacji nie może jednak być wyższa niż 300% przeciętnego wynagrodzenia przypadającego na osobę, obowiązującego w dniu podpisania umowy. Nie jest to jednak jedyny wymóg, warunkujący uzyskanie tych środków finansowych. Pracodawcy ubiegający się o ich uzyskanie są również zobowiązani do udostępnienia staroście dokumentów potwierdzających utworzenie i funkcjonowanie ZFS oraz listy osób skierowanych przez pracodawcę na te szkolenia, których część kosztów została pokryta ze środków Funduszu Pracy i rachunków stanowiących potwierdzenie poniesionych przez pracodawców kosztów związanych z kształceniem.
Istnieje jeszcze jedna możliwość wykorzystania środków z ZFS. Dotyczy ona jedynie tych przedsiębiorstw, w których pojawiła się konieczność przeprowadzenia tzw. zwolnień monitorowanych. Ze zwolnieniem monitorowanym mamy do czynienia wówczas, gdy pracodawca planuje w ciągu najbliższych trzech miesięcy zwolnić co najmniej 50 pracowników. W przypadku zaistnienia takiej sytuacji pracodawca zobowiązany jest do ustalenia z powiatowym urzędem pracy formy i zakresu pomocy jaka może być udzielona zwalnianym pracownikom. Jedną z form tej pomocy są szkolenia. Do jego obowiązków należy również zapewnienie zwalnianym pracownikom realizowania usług rynku pracy w postaci programu. Uprawnieni do skorzystania z tego narzędzia są nie tylko pracownicy, których pracodawca planuje zwolnić, czy też będący w trakcie wypowiedzenia z pracy, ale również osoby, które zostały zwolnione w ciągu ostatniego pół roku. Programy tego rodzaju pracodawcy mogą zlecać do realizacji powiatowym urzędom pracy, agencjom zatrudnienia lub instytucjom szkoleniowym. Wydatki związane z realizacją programu pokrywane mogą być w całości tylko przez pracodawcę, częściowo przez pracodawcę i częściowo przez jednostki administracji publicznej bądź też na drodze porozumienia zawartego między organizacjami i osobami prywatnymi z udziałem pracodawcy. W związku z tym, po rozwiązaniu stosunku pracy pracownik może ubiegać się o finansowanie świadczeń szkoleniowych w ramach środków należących do ZFS, stworzonego przez dotychczasowego pracodawcę. Świadczenia takie mogą być finansowane przez cały okres udziału w szkoleniu, ale nie dłużej niż przez pół roku. Wypłacane są one przez pracodawcę co miesiąc, w wysokości równej wynagrodzeniu obliczanemu za urlop wypoczynkowy z tym, że wysokość tych świadczeń nie może przekraczać 200% minimalnego wynagrodzenia za pracę[3]. Pracodawcy z tego tytułu przysługuje refundacja z powiatowego urzędu pracy składek, które wpłacał na ubezpieczenie rentowe i emerytalne.
[1] Ustawa z dnia 10 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. 2004 r. nr 99, poz. 1001 z późniejszymi zmianami)
[2] Ustawa z dnia 10 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. Nr 69, poz. 415 z późniejszymi zmianami Art.68.p.1)
[3] Ustawa z dnia 10 kwietnia 2004 r. o promocji zatrudnienia i instytucjach rynku pracy (Dz. U. z 2008 r. Nr 69, poz. 415 z późniejszymi zmianami, art. 70, p. 9)
