Halina Sobocka – Szczapa
Instytut Pracy i Spraw Socjalnych
1. Główne determinanty skłonności pracodawców do uczestnictwa w procesach kształcenia ustawicznego
Jednym z postępowań, które powinno wzmacniać pozycję pracowników na rynku pracy jest doskonalenie umiejętności w różnych dziedzinach, związanych z funkcjonowaniem firm. Konsekwencją tych działań powinno być zwiększenie bezpieczeństwa pracy, rozumianej jako możliwość jej otrzymania i utrzymania. Dla podmiotów gospodarczych podstawową korzyścią zwiększania wiedzy i umiejętności pracowników jest umożliwienie wykorzystania nowych technologii i rozwiązań innowacyjnych, służących zwiększeniu efektywności pracy i podnoszących ich konkurencyjność na rynkach produktów.
Jak wynika z przeprowadzonych badań[1], idea kształcenia ustawicznego pracowników jest w pełni akceptowana przez pracodawców. Zdecydowana bowiem ich większość ma świadomość korzyści wynikających ze szkolenia pracowników i uważa, że warto szkolić pracowników przede wszystkim ze względu na: zwiększenie efektywności prowadzonej firmy, kreatywności pracowników, szans na dostosowanie posiadanych przez nich kwalifikacji do wymogów stanowisk pracy, a tym samym zadowolenie pracodawców i pracowników. Niemałe znaczenie w tym przypadku miały argumenty związane z możliwością wprowadzania w firmach postępu technicznego i technologicznego oraz stabilizacja załogi. Jednocześnie podkreślano w tym przypadku konieczność dostosowania treści merytorycznych szkoleń do rodzaju wykonywanej pracy, a także powiązanie ich z motywacjami pracowników oraz odpowiednią jakością szkoleń.
Generalnie większość pracowników w wyniku podejmowania aktywności edukacyjnej, chciałaby zwiększyć swoje dotychczasowe kwalifikacje zawodowe. Nieznacznie mniejsza była populacja tych, którzy zainteresowanie uczestnictwem w szkoleniach motywowali zdobywaniem nowych umiejętności i możliwością zmiany pracy na lepszą. W pojedynczych przypadkach motywem był również wyjazd za granicę. Podejmować działania edukacyjne w przyszłości miały również zamiar osoby, które chciały rozwijać swoje zainteresowania i spełniać marzenia. Jeszcze inne motywy związane były wyłącznie rozwijaniem indywidualnych zainteresowań.
Jak z tego wynika, istnieje wiele indywidualnych preferencji mających istotny wpływ na skłonność pracowników do inicjowania kształcenia w formie podnoszenia lub uzupełniania posiadanych kwalifikacji i umiejętności. Jednakże skłonność ta w dużym stopniu uwarunkowana jest również postawami i poglądami pracodawców, przy czym jednym z istotniejszych elementów, który jest dość prozaiczny, ale niewątpliwie bardzo ważny z punktu widzenia wzrostu zainteresowania podnoszeniem kwalifikacji i umiejętności zawodowych lub nabywaniem nowych – zarówno wśród pracodawców, jak i pracobiorców – jest posiadanie środków finansowych, które na ten cel można przeznaczyć. Ale kwestie finansowe to nie wszystko. Równie ważnym czynnikiem determinującym skłonność obu stron, pracodawców i pracobiorców, do kształcenia ustawicznego są ich chęci i postawy wobec procesu kształcenia i poprawy jakości zasobów pracy, aktualna sytuacja na rynku pracy, zwiększenie zapotrzebowania na wysoko wyspecjalizowanych pracowników, plany rozszerzenia zasięgu prowadzonej działalności na nowe rynki oraz konieczność przestrzegania przepisów odnoszących się do dziedziny funkcjonowania firmy. Poza tym, czynnikiem mającym bardzo duży wpływ na skłonność pracowników do uczestnictwa w różnych formach kształcenia ustawicznego jest powiązanie tego rodzaju działań z nagrodą (podwyższeniem wynagrodzenia, jednorazową dodatkową wypłatą, awansem itp.). Zdaniem pracowników, nie ma bowiem bardziej motywujących ich bodźców, jak powiązanie aktywności edukacyjnej z wyższym wynagrodzeniem. Niemałe znaczenie dla aktywności edukacyjnej ma również – w świetle opinii pracowników – sposób organizacji pracy i możliwość pogodzenia podejmowanych działań edukacyjnych z wykonywaniem pracy zawodowej i wypoczynkiem. Czynnikiem sprzyjającym wzrostowi zainteresowania podejmowaniem działań edukacyjnych są również plany związane z rozpoczęciem prowadzenia w przyszłości własnej działalności gospodarczej. Elementem, który zachęca pracowników do podnoszenia kwalifikacji i umiejętności zawodowych lub zdobywaniem nowych jest także jakość i zakres prowadzonego kształcenia oraz kompetencje osób prowadzących. Nudne, prowadzone przez niekompetentne osoby i źle przygotowane od strony formalnej i merytorycznej szkolenia/kursy mogą zniechęcić nawet takie osoby, które bardzo chciały podejmować różne działania edukacyjne. Ten właśnie powód może stanowić jedną z barier kształcenia ustawicznego pracowników. Przyjrzyjmy się zatem bliżej, w jaki sposób oceniali ten problem wszyscy respondenci.
2. Bariery skłonności pracodawców do kształcenia ustawicznego pracowników
Tylko kilku pracodawców nie widziało korzyści ze szkoleń pracowników. Wypowiadane przez nich poglądy mogą wskazywać na bariery kształcenia ustawicznego, związane zarówno z czynnikami organizacyjnymi, obecnym sposobem funkcjonowania firmy, jak i jakością procesów kształcenia. Do głównych bowiem powodów braku korzyści z aktywności edukacyjnej pracowników należały następujące: duża rotacja pracowników, odpowiednie kwalifikacje zatrudnionych, nieodpowiedni poziom merytoryczny szkoleń.
Szczególnie ważnym powodem wydaje się pierwszy, bowiem – jak wynika z innych badań – pracodawcy bardzo często zwracali uwagę na to, że powszechnie występującym w polskich firmach zjawiskiem jest odchodzenie z nich pracowników po odbytych szkoleniach. Pozostałe opinie mają raczej charakter subiektywny i mogą ulec zmianie wraz ze zmianami jakości procesów kształcenia. Tym niemniej dobrze byłoby zwrócić uwagę na poziom oferowanych szkoleń oraz instytucje, które je prowadzą. Wydaje się jednak, że rozpoznanie w tej dziedzinie powinni prowadzić przede wszystkim pracodawcy, którzy mogą po obserwacji rynku edukacyjnego, określić ranking placówek i instytucji, identyfikując najbardziej kompetentne, dla prowadzenia szkoleń swoich pracowników. Nie wydaje się to być problemem złożonym, ponieważ tylko nieliczni pracodawcy byli niezadowoleni ze szkoleń, w których ich pracownicy uczestniczyli w poprzednim roku i jednocześnie zwracali uwagę na niski ich poziom.
Jednocześnie pracodawcy sformułowali oceny postaw pracowników wobec szkoleń. Można je uznać głównie za bariery kształcenia ustawicznego, bowiem tylko około co czwarty badany zadeklarował, że pracownicy mają bardzo pozytywny stosunek do szkoleń, chętnie biorą w nich udział. Ci właśnie respondenci zwracali uwagę na wiek, jako determinantę skłonności pracowników do podejmowania procesów kształcenia. Natomiast co piąty pracodawca uważał, że pracownicy zazwyczaj mają negatywny i obojętny stosunek do organizowanych szkoleń, przy czym sytuacja ta występowała również w odniesieniu do szkoleń obowiązkowych.
Pozostali badani pracodawcy, to znaczy ponad połowa, uznali, że stosunek pracowników jest uzależniony od różnych czynników, takich jak: wiek pracownika, posiadane kwalifikacje i staż pracy w firmie, formy finansowania, indywidualne postawy pracowników, tematyka szkolenia, formy przekazywania wiedzy na szkoleniu, tego, czy szkolenie połączone jest z atrakcyjnym wyjazdem oraz tego czy udział w szkoleniu wiąże się z konkretnymi korzyściami dla pracownika (podwyżka, awans, otrzymanie certyfikatu, licencji itp.)
Można zatem wnioskować, że czynnikami powodującymi ograniczoną skłonność pracowników do aktywności edukacyjnej są ich indywidualne preferencje, związane z wyborem kierunków i sposobów kształcenia. Stanowią one najważniejszą barierę w działaniach pracodawców, wiążących z edukacją pracowników dość duże nadzieje, przede wszystkim związane z usprawnieniem funkcjonowania firmy i poprawą jej konkurencyjności.
Ponadto jednak, kształtowanie aktywności edukacyjnej pracowników napotyka również na inne bariery, a przede wszystkim na brak środków finansowych, przeznaczonych na ich organizowanie, brak czasu na wyszukiwanie odpowiednich szkoleń i brak pomocy odpowiednich instytucji w ich zweryfikowaniu, bariery biurokratyczne i skomplikowane procedury. Zatem te właśnie czynniki należałoby uznać za generalne bariery kształcenia ustawicznego pracowników, występujące na obszarze małych przedsiębiorstw w Polsce.
Najważniejszymi barierami w znacznym stopniu utrudniającymi, a nawet uniemożliwiającymi, pracobiorcom uczestnictwo w różnego rodzaju formach kształcenia ustawicznego jest brak środków finansowych i chęci. Szczególnie niebezpieczna z punktu widzenia pracowników jest niechęć pracodawców do kształcenia ustawicznego pracowników, wynikająca z ich dążenia do maksymalizacji osiąganych zysków. Barierą może być również postawa samych pracowników, którzy nie chcą się kształcić, a każde skierowanie od pracodawcy do udziału w kursach/szkoleniach traktują jako karę, nie dostrzegając zalet podejmowania tego rodzaju działań. Kolejnym elementem ograniczającym skłonność do kształcenia pracowników jest ich niechęć do pokrywania kosztów z tym związanych. Gdy pojawia się konieczność zainwestowania we własny rozwój zawodowy, pracownicy nie chcą finansować tego z własnych środków. Ponadto pracowników zniechęcać może krótkowzroczność pracodawcy i jego ograniczona skłonność do wprowadzania wszelkiego rodzaju udogodnień i nowości technicznych. Do procesu kształcenia zachęcają również pracowników stosowane przez pracodawców kryteria dyskryminacyjne. Formy i przejawy postaw dyskryminacyjnych mogą mieć różny charakter i najczęściej związane są z cechami społeczno – demograficznymi kandydatów takimi, jak wiek. Pracodawcy dokonując selekcji pracowników wybierają przede wszystkim osoby młode. Także kierowanie się przez pracodawców podczas doboru pracowników na szkolenia/kursy wyłącznie poziomem i kierunkiem wykształcenia oraz zajmowanym stanowiskiem, zniechęca pozostałych pracowników. Barierą edukacyjną dla pracowników jest ponadto stosowanie przez pracodawców podczas doboru pracowników na szkolenia innych nieformalnych kryteriów. Wynikiem tego – ich zdaniem – jest kierowanie na szkolenia nie zawsze tych osób, które powinny podnieść swoje kwalifikacje i umiejętności zawodowe. Jednym z czynników znacznie ograniczających skłonność pracowników i pracodawców do kształcenia ustawicznego jest zła organizacja pracy i zbyt duże obciążenie obowiązkami zawodowymi. Powód ten jest szczególnie istotny w przypadku małych przedsiębiorstw, gdzie nie ma możliwości przesunięcia innego pracowniana na zastępstwo, a wysłanie pracownika na szkolenia prawie zawsze wiąże się z powstaniem przestojów.
Kolejnym argumentem zniechęcającym pracodawców – w opinii pracowników – do inwestowania w edukację swoich pracowników, jest obserwowany w ostatnim czasie wzrost emigracji zarobkowych Polaków do pozostałych krajów członkowskich UE. Pracodawcy obawiają się, że poniesione nakłady finansowe nie zwrócą się, bo pracownik po zakończeniu kształcenia zmieni pracodawcę lub wyjedzie do pracy za granicę. Prawdą jest jednak, że pracodawcy próbują ustrzec się przed tego rodzaju sytuacjami, podsuwając pracownikom umowy, w których zobowiązują się oni do przepracowania jakiegoś okresu na rzecz przedsiębiorstwa, które zainwestowało w jego kształcenie. Takie działanie jednak z kolei bardzo zniechęca pracobiorców do korzystania z tego rodzaju dwustronnych zobowiązań i podnoszenia kwalifikacji zawodowych lub nabywania nowych.
Z przeprowadzonych badań wynika, że czynnikiem zniechęcającym pracowników do uczestnictwa w różnych formach i rodzajach kształcenia ustawicznego jest brak związku między zakończeniem nauki, a wysokością płacy czy możliwością awansu zawodowego.
[1] Artykuł prezentuje wyniki badań przeprowadzonych w latach 2006-2007 przez Instytut Pracy i Spraw Socjalnych na zlecenie Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej.
